Kompetencie a kompetentnosť sú ďalším faktorom, ktorý akceleruje alebo podväzuje rozvojovú dynamiku našej spoločnosti. Kompetentná spoločnosť je tá, ktorá kladie kompetencie ako nevyhnutný predpoklad svojej úspešnosti a nadväzne na to vyvíja úsilie o jasné formulovanie kompetenčných predpokladov potrebných pre činnosť na každej úrovni a v každej oblasti svojho fungovania, hodnotí spĺňanie potrebných kompetenčných predpokladov a vytvára podmienky pre ich rozvoj.
Čaká nás kompetenčný úpadok alebo kompetenčný rast?
Je si potrebné uvedomiť, že kompetencie môžeme vzťahovať k viacerým úrovniam života spoločnosti a pre tieto úrovne je ich potrebné aj špecificky zadefinovať.
Možno hovoriť o kompetenciách na úrovni štátu, jeho inštitúcií, organizácií, ich útvarov, tímov, ako aj o kompetenciách jednotlivcov na konkrétnych pracovných miestach.
Nedostatočné uvedomenie si potreby poznať a formulovať kompetencie, a to pre každú zo spomínaných úrovní, ako aj určiť cesty ich získavania a rozvoja, podväzuje úspešnosť fungovania nielen na každej z konkrétnych úrovní, ale aj spoločnosti vcelku. Uplatňovanie princípov kompetentnosti prináša synergický efekt do rozvoja vo všetkých oblastiach.
Kompetencie na každej úrovni podliehajú dynamickým zmenám, určovaným dynamikou rozvoja praxe v týchto oblastiach. Preto je potrebné kompetencie čas od času prehodnotiť a modifikovať, aby sa nestratil ich produktívny rozvojový potenciál.
Rovnako je potrebné pravidelne prehodnocovať aj napr. funkčnosť inštitúcií, organizácií, útvarov a pracovných miest, ktoré ich tvoria. Táto aktivita podmieňuje efektívnosť ich fungovania a plnenia ich cieľov. Nástrojom takejto revitalizácie je napr. organizačný, procesný a personálny audit.
Manažment kompetencií alebo: na správne miesta správnych ľudí
Dôležitým predpokladom úspešnosti v každej oblasti spoločenského života sú kompetencie jednotlivcov, ktorí v nich pôsobia. Tu možno kompetenciami jednotlivcov rozumieť oblasti ich osobných spôsobilostí (poznatky, skúsenosti, schopnosti, zručnosti, postoje, hodnoty, alebo osobné charakteristiky), ktoré im umožňujú byť úspešnými a prínosnými v práci, čo prináša efekty nielen im, ale aj spoločenskej jednotke, do ktorej sú začlenení.
Jednotlivé pracovné miesta majú svoj viac alebo menej presne sformovaný a formulovaný kompetenčný profil, ktorého náplň musí zvládnuť jednotlivec, ak chce zastávať a úspešne napĺňať požiadavky pracovného miesta (funkcie).
Kompetenčný profil jednotlivca by mal byť zhodný s požiadavkami kompetenčného profilu pracovného miesta. Na zabezpečenie tohto súladu slúži výber pracovníkov, personálny audit a hodnotenie pracovníkov. Tento mechanizmus dosahovania súladu medzi kompetenčným profilom pracovného miesta a kompetenčným profilom pracovníka funguje vcelku dobre v podnikateľskej oblasti. Tam totiž nepodlieha politickým vplyvom a záujmom. V ostatných oblastiach spoločenského života, najmä v oblasti verejnej správy je to problematickejšie.
Rámcovo sa dá povedať, že neefektívne fungovanie podľa manažmentu kompetencií sa prejavuje hlavne v nasledovnom:
– nie sú dostatočne formulované, resp. nie sú priebežne podľa potrieb modifikované kompetenčné profily po všetkých úrovniach, vrátane kompetenčných profilov pracovných miest a funkcií (určenie prioritných a podporných kompetencií),
– ak aj sú formulované, výber ľudí najmä na atraktívnejšie funkcie sa nimi riadi často len formálne (dôležité sú hlavne politické alebo vzťahové hľadiská),
– prakticky prestal fungovať systém pracovného hodnotenia, čo znemožňuje posúdiť, aký je vplyv úrovne kompetentnosti na výsledky plnenia stanovených cieľov,
– nie sú dostatočné impulzy, ale ani nástroje, na rozvoj kompetencií realizátorov pracovných funkcií,
– prakticky absentuje systém riadenia kariérnej mobility, t.j. výber a príprava talentovaných jednotlivcov a zabezpečenie ich kariérneho postupu ( napr. rozširovanie okruhu ich kompetencií alebo ich posunutie na výkon náročnejších pracovných funkcií),
– prakticky nefunguje ani odmeňovanie v závislosti na kompetenciách, čo negatívne ovplyvňuje záujem ľudí o rozvoj svojich kompetencií.
Praktickým prejavom týchto nedostatkov je demotivácia populácie – až po odchod ľudí, ktorí chcú získať alebo uplatniť svoje schopnosti, do zahraničia.
Stále viac sa stretávame s politickými nomináciami alebo na funkcie dosadenými „snehuliakmi“, ktorí „kde sa vzali tam sa vzali, v politike (vo funkcii) zrazu stáli“. Ich nekompetentnosť a nefunkčnosť je do neba volajúca. Výsledky ich pôsobenia resp. činnosti devastujú úctu a dôveru k inštitúciám a funkciám, v ktorých pôsobia. Výsledkom ich činnosti je v konečnom dôsledku úpadok a demotivácia spoločnosti.
No a perspektíva je tiež skľučujúca. Fenomén kompetenčného a na ňom budovaného kariérneho rastu, t.j. záujem o hľadanie a vyťahovanie z populácie kompetenčne zdatných jednotlivcov a dávanie im priestoru pre uplatnenie je, zdá sa, v nedohľadne.
PhDr. Libor Lubelec, CSc.
(autor je sociológ)
(Pokračovanie)