Niektorí ľudia majú vo svojom okolí vyššiu, iní nižšiu spoločenskú prestíž a vplyv na ostatných.
S problematikou moci a vplyvu som sa po prvý raz stretol pri štúdiu manažérskej literatúry, kde sa o nich hovorilo v súvislosti s úspešnosťou vedúceho. V uvedenom zmysle úspešný líder mal poznať a využívať zdroje svojej moci pre získanie vplyvu nad tými, ktorých vedie a ich zaangažovávaniu či motivácii k úspešnému plneniu cieľov a úloh, za ktorých plnenie zodpovedá.
Získanie vplyvu predpokladá, že vedúci je akceptovaný a má dôveru tých, ktorých vedie, a títo zasa sú vnútorne motivovaní ho nasledovať.
O zdrojoch moci a vplyvu však môžeme uvažovať aj mimo pracovného života. Vidíme, že niektorí ľudia majú v svojom okolí vysokú a iní zasa malú spoločenskú prestíž a nižšiu úroveň vplyvu na ostatných. To sa tiež odvíja od toho, či si uvedomujú svoje zdroje moci a ako ich dokážu využiť pre získavanie vplyvu vo svojom okolí.
O moci a vplyve, resp. ovplyvňovaní ľudí sa dá hovoriť aj na úrovni štátu a jeho schopnosti ovplyvňovať myslenie a správanie ľudí v zhode s potrebami a záujmami mocenských elít – tak dovnútra štátu, ako aj za jeho hranicami. Tu sa zvykne hovoriť o efektívnom využití mäkkej alebo tvrdej moci, napr. na získavanie spojencov, presadzovaní záujmov a dosahovaní cieľov vládnej elity.
Zdroje moci a vplyvu vedúceho
Každý vedúci, aj v závislosti na svojom postavení v hierarchii riadenia, disponuje vnútorne štruktúrovaným súborom nástrojov, ktorých využitie mu umožňuje ovplyvňovať a získavať ľudí na plnenie stanovených cieľov a úloh. Tento súbor nástrojov ovplyvňovania druhých nazývame zdrojmi moci vedúceho.
Zdroje moci sú sformované históriou praxe v danej oblasti a líder by ich mal poznať a vedieť, ako ich správne využívať, nakoľko práve od toho závisí jeho úspešnosť, ako aj úspešnosť útvaru, ktorý vedie. V tejto oblasti zvykneme rozlišovať organizačné a individuálne zdroje moci.
Organizačné zdroje moci sa spájajú s náplňou a výkonom funkcie a postavením v hierarchii riadenia. Ťažiskovou je tu pozičná moc, ktorá sa spája s výkonom konkrétnej funkcie vedúceho, s rozsahom jeho práv a povinností pri výkone funkcie.
Vnútornými zložkami pozičnej moci sú hlavne:
– rozhodovacia moc – oprávnenie a schopnosť jasne formulovať pracovné ciele v konkrétnej oblasti, ako aj formulovať spôsoby ich dosahovania,
– zabezpečovanie plnenia stanovených cieľov a koordinácie činnosti pri ich dosahovaní.
To sa deje týmito prostriedkami:
– zabezpečovaním potrebných zdrojov (ľudských, materiálnych, finančných) pre dosahovanie stanovených cieľov (zdrojová moc),
– odmeňovaním ľudí podieľajúcich sa na dosahovaní cieľov a plnením s tým spojených úloh (odmeňovacia moc),
– prípadne sankcionovaním ľudí, ktorých vedúci vedie, pri ich neochote alebo neschopnosti plniť pre nich stanovené ciele a úlohy (donucovacia moc),
– priebežnou kontrolou a vyhodnocovaním úrovne plnenia stanovených cieľov a úloh,
– kontrolnou mocou (vedúci vie, kde sa nachádza pri plnení cieľov a úloh a ako bude dosahovať požadovaný progres v ich plnení).
Druhým typom zdrojov moci vedúceho sú individuálne zdroje moci. Spájajú sa s aktivitou a osobným potenciálom vedúceho, ktorý je ich schopný získať a rozvíjať, hlavne pokiaľ ide o:
– jeho kompetentnosť – expertnosť, t. j. poznatky, zručnosti, schopnosti a skúsenosti, potrebné na efektívny výkon funkcie (expertná moc),
– schopnosť aktívne nadväzovať a udriavať vzťahy s podriadenými a nadriadenými. získavať ich podporu, ako aj motivovať ich pre plnenie pracovných cieľov a úloh a vytvárať tak priaznivú emočnú klímu (vzťahová moc),
– schopnosť získavať, spracúvať a odovzdávať informácie potrebné na efektívne plnenie cieľov a úloh pracoviska (informačná moc). Jej prostriedkom je napríklad sieťovanie.
Moc a vplyv
Vplyv vedúceho sa odvíja od jeho schopnosti efektívne využívať svoje zdroje moci na ovplyvňovanie činnosti a správania svojich podriadených pri úspešnom dosahovaní cieľov a úloh, za plnenie ktorých zodpovedá.
Vedúci by teda mal poznať a uvedomiť si, aké zdroje moci má k dispozícii (aký je mocenský profil jeho funkcie a jeho osobne), a to tak pokiaľ ide o organizačné, ako aj o individuálne zdroje moci.
Nadväzne na to by si mal uvedomiť, ktoré zdroje moci hlavne využíva a akým spôsobom ich využíva. Spôsob, akým sa využíva moc na získanie vplyvu, pôsobí na emočnú atmosféru pracoviska, ale aj na súdržnosť a priateľské správanie sa pracovníkov.
Jeden zo spôsobov získavania vplyvu je prostredníctvom uplatňovania nástrojov tzv. tvrdej moci (príkazy, donútenie, odmeny, sankcie, hrozby a pod.). Tento spôsob využívania moci vedúcim na získavanie vplyvu pri plnení cieľov a úloh vytvára na pracovisku kultúru strachu a formovanie negatívnych emócií.
Vedúci môže pri získavaní vplyvu využívať aj prostriedky mäkkej moci. Za produktívny možno považovať taký vplyv, keď zamestnanci plnia ciele a úlohy, lebo dôverujú v kompetentnosť a charakternosť zámerov vedúceho a realizované ciele sú pre nich zrozumiteľné a príťažlivé.
Mäkká moc sa spája aj s vytváraním podpornej atmosféry medzi vedúcim a podriadenými, s aktivizáciou a posilňovaním ich informovanosti a spoluzodpovednosti.
V uvedenej oblasti sme realizovali viacero prieskumov o tom, využívanie akých zdrojov moci si vážia podriadení u svojho vedúceho. Výsledky ukázali nasledovné preferencie:
1. odbornosť: 35,7 %
2. informačná moc: 34,4 %
3. je ľudský, vie uznať aj nedostatky: 28,7 %
4. je priateľský, vie si získať ľudí: 25,4 %
5. odmeňovacia moc: 20,5 %
6. dáva zrozumiteľné a dosiahnuteľné úlohy: 19,3 %
7. je prísny a spravodlivý: 5,9 %
8. nevážim si ho: 14,1 %
To, že si podriadení nevážia svojho vedúceho, signalizuje nízku mieru vhodného využitia jeho zdrojov moci na získanie vplyvu.
Pre úspešnú realizáciu funkcie lídra je potrebné získať pomerne široký okruh poznatkov a skúseností, a to nielen odborných, ale aj riadiacich. Preferencie jednotlivých zdrojov moci sú z uvedeného prieskumu zjavné.
Keď sa človek dostane na vedúcu funkciu, nestačia mu len formálne kompetencie, t. j. rozsah práv a povinností (rozhodovacia kompetencia), ktorú mu dáva funkcia. Musí pochopiť a správne využiť pokiaľ možno čo najširšie inštrumentárium zdrojov svojej organizačnej, ako aj individuálnej moci.
To platí nielen pre pôsobenie v podniku, ale aj v akejkoľvek inej organizácii. Bez zvládnutia týchto predpokladov sa stále častejšie stretáme s nekompetentným a neefektívnym výkonom realizovaných funkcií. To pôsobí devastačne na organizáciu a jej výkon, pracovnú atmosféru a časom aj celkovo na spoločenskú prax.
Je namieste klásť si otázku, ako zabrániť úpadku, ktorý je spôsobený nekompetentným výkonom dôležitých funkcií v každej z oblastí spoločenskej praxe.
Libor Lubelec
(autor je sociológ)
(Pokračovanie)